06 апреля 2015

Булаева М.В. Функционально-ролевой анализ управленческих команд. Часть 1

 Булаева Майя Валерьевна,
кандидат экономических наук,
заместитель директора по НМР
ГБОУ г. Москвы СОШ № 1905,
Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
 

Здравствуйте, уважаемые коллеги!

В начале нашего разговора я считаю необходимым представиться и сказать несколько слов о себе. Булаева Майя Валерьевна, кандидат экономических наук, заместитель директора по научно-методической работе ГБОУ СОШ № 1905 г. Москвы. У меня относительно небольшой управленческий стаж, а вот учителем экономики я работаю уже более 14 лет, и именно с этим связан мой неиссякаемый интерес ко всему, что относится к управлению, переносу и адаптации успешно применяемых стратегий из бизнеса в сферу образования.

«Они сошлись. Волна и камень,
Стихи и проза, лед и пламень.
Не столь различны меж собой.
Сперва взаимной разнотой
Они друг другу были скучны;
Потом понравились; потом,
Съезжались каждый день верхом,
И скоро стали неразлучны».

А.С. Пушкин. « Евгений Онегин»

На мой взгляд, тема создания результативной управленческой команды в рамках образовательного комплекса как никогда актуальна именно сейчас.

Многих из нас волнуют одни и те же вопросы: «Как создать действительно эффективную команду в условиях объединения образовательных организаций? Как максимально использовать ресурсы человеческого капитала? Как сделать так, чтобы каждый был на своем месте и получал удовольствие от той деятельности, которая у него получается действительно хорошо?».

Ответы на все эти вопросы я нашла в литературе по менеджменту, организационному развитию и социальной психологии, посвященной созданию управленческих команд. Эта тематика впервые прозвучала чуть больше 50 лет назад. Первые исследования командной деятельности были опубликованы в начале 60-х годов прошлого века. Эти труды (в большинстве своем) были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.

Применение термина «управленческая команда» к реалиям современного российского образования является, если так можно выразиться, сверхновым веянием реформы образовательной области и активно обсуждается последние 10 лет.

На мой взгляд, эффективная управленческая команда, направленная на достижение высоких образовательных результатов, является очень перспективным, но, к сожалению, до сих пор достаточно мало исследуемым материалом.

Прежде всего, управленческая команда образовательной организации ориентирована на достижение высоких образовательных результатов, лишь в этом случае она является эффективной, а это возможно только при выполнении следующих условий:

• самооценка и профессионализм всех участников команды достаточно высоки;

• команда состоит из участников, которые примеряют на себя все командные роли;

• эффективность команды варьируется в зависимости от этапа ее развития;

• «Руководителю важно знать, на каком этапе развития находится в данный момент команда, каких именно результатов можно от нее ждать. И еще – каковы должны быть критерии оценки ее эффективности?» [3].

А теперь мне хотелось бы прокомментировать эти условия. Я думаю, что ни у кого из нас не возникает противоречий относительно первого, а вот второе и третье как раз требуют уточнения. Дело в том, что в процессе знакомства с трудами И. Адизеса [1] и М. Белбина я выяснила, что у каждого члена команды есть своя роль, и это как раз и является ответом на вопрос: «Как сделать так, чтобы каждый был на своем месте?».

Благодаря трудам Б. Такмана я поняла, что у каждой команды есть ряд этапов, которой ей необходимо пройти до того, как стать действительно эффективной.

В первой из трех своих статей я хотела бы поговорить именно о классификации командных ролей, созданной на основе теории профессора Ицхака Кальдерона Адизеса о ролях руководителей.

Но перед тем как начать, хотелось бы разобраться с понятийным аппаратом: что же мы будем понимать под управленческой командой в общем, и применительно к образованию в частности. Мнений по этому поводу множество, но мне наиболее близко следующее: «Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, – ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия, как более глобальное по своей сути, придает всем конкретным целям смысл и энергию» [1].

Производство (П). Говорит о том, ради чего клиенты обращаются в организацию. С точки зрения образования – это знания, умения и навыки, которые даёт школа детям. Именно за этим клиенты (ученики и их родители) приходят в образовательную организацию. Именно эта функция управления должна обеспечить предоставление качественного современного и доступного образования для обучающихся.

1. Администрирование (А). Говорит о том, как и с помощью каких организационных процессов и инструментов достигнуть решения первой задачи. Это и расписание, и методическое обеспечение учебного процесса, и управление ресурсами, и многое, многое другое.

2. Новаторство (Н). Подразумевает ответы на вопросы: «А что же дальше?», «Каковы перспективы развития?», «Что мы должны сделать, чтобы идти в ногу с быстро меняющемся миром?», «Какие есть идеи для дальнейшего продвижения на пути к действительно качественному и доступному образованию?».

3. Интеграция (И). Это, на мой взгляд, создание таких условий и системы ценностей, которые будут мотивировать людей действовать сообща и добиваться результатов. То, благодаря чему у каждой школы есть своя организационная культура и, безусловно, своя миссия.

Подводя итоги этих четырех функций менеджмента, можно кратко обозначить их основное содержание следующим образом:

• П (производство) – это «Что нужно делать?»;

• А (администрирование) – это «Как это нужно делать?»;

• Н (новаторство) – это «Что нужно изменить?»;

• И (интеграция) – это «Кто это должен сделать?».

В качестве наглядного описания содержания функций можно привести такой пример: представьте себе работу аэропорта. Так вот: те люди, что пилотируют самолеты (пилоты), выполняют П-функцию; те, кто формирует и следит за расписанием движения (диспетчеры) выполняют А-функцию; те, кто решают, где и когда открыть новый аэропорт и есть ли необходимость в добавлении еще одной взлетной полосы, выполняют Н-функцию; те же, кто осуществляют взаимодействие первых, вторых и третьих, выполняют И-функцию.

Очевидно, что каждый из членов управленческой команды должен быть способен к исполнению ряда функций управления и все они должны дополнять друг друга, компенсируя собственные недостатки.

У каждого руководителя своя формула идеального менеджера, и все буквы в этой формуле могут быть разной величины. Например, моя формула выглядит так: ПаНи. В течение Вашего профессионального развития и карьерного роста величина букв может меняться, необходимо постоянно работать над собой и самосовершенствоваться.

Идеальных руководителей не бывает. Первое лицо образовательного комплекса не должно и не может быть лидером во всём: особенность высшего менеджмента в том, что он требует разнообразных способностей и, что самое главное, разных характеров, поэтому ни один, даже самый гениальный человек, не может уметь отлично исполнять все необходимые функции менеджмента.

В связи с этим необходимо определить склонности каждого члена управленческой команды и разумно распределить между ними сферы деятельности. При этом все функции менеджмента в образовательной организации должны реализовываться.

При таком подходе получается, что реальное решение проблемы – совместные усилия носителей взаимодополняющих стилей. Управленческая команда должна быть представлена людьми, которые дополняют друг друга. Каждый из них с блеском выполняет, по крайней мере, одну функцию менеджмента и удовлетворительно справляется с прочими. То есть абсолютно понятно, что в личной формуле каждого из членов Вашей команды все буквы должны присутствовать, и хотя бы одна должна быть большой, а именно отражать ту функцию, которая является основной.

Хочется надеяться, что мне удалось зажечь в Вас искру интереса с этой проблеме, и Вам непременно захочется познакомиться с трудами такого замечательного автора, как Ицхак Адизес. Если у Вас возникли вопросы, я с удовольствием отвечу на них по электронной почте, указанной выше.

Список литературы:

1. Ицхак К. Адизис. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпа Паблишер, 2014.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов М.: Изд-во Экономистъ, 2008.
3. Дерзкова Н.П. Команда: этапы становления и поведение руководителя / Директор школы. 1996. № 1.
 
Мнение редакции может не совпадать с мнением авторов.
Просмотров 3259